Q、六個盒子是什么鬼？
六個盒子，江湖人稱"六個BOX"，也叫韋斯伯德的六盒模型，是組織內部視角、不斷檢視業(yè)務實現(xiàn)過程的利器。
六個維度分別是“使命／目標、結構／組織、關系／流程、獎勵／激勵、支持／工具、管理／領導”。
Q、六個盒子核心作用是什么？
用HR小伙伴的話來說“不管業(yè)務和組織架構怎么變，六個盒子跑一遍。”
因此，六個盒子也是一種簡單而實用的組織診斷工具，可以幫助我們“盤點現(xiàn)狀”、“打開未來”，以及搭建起現(xiàn)實與未來的橋梁。幫助建立業(yè)務團隊的組織大圖起到了全面了解自已的關鍵作用。
Q、六個盒子具體怎么用？
可以作為幾種工具：
1、盤點工具：能夠就組織現(xiàn)狀進行盤點。
2、診斷工具：建立全面的組織視角，從解決單個問題到更全面看組織，
3、溝通工具：是一套簡潔的語言，就組織狀態(tài)開啟有效的溝通。
4、平臺工具：HR和業(yè)務在一張大圖上工作，能有效開展工作。
Q、六個盒子使用場景是什么？
有三個主要場景：
1、新團隊摸底：當你進入一個新團隊，想全面了解這個團隊。
2、組織中調頻：當你和關鍵人對話，深度進行組織盤點和現(xiàn)實狀況討論。
3、組織架構調整前：可用于幫助梳理現(xiàn)狀，找到調整后的目標。
Q、六個盒子適用于那些人？
業(yè)務Leader，期望對于組織有所發(fā)展的管理者，有責任感的領導者，和業(yè)務伙伴戰(zhàn)斗在一起的HRBP們。
Q、HR怎么才能玩轉六個盒子？
兩個要點：
1、日常對話：平時跟業(yè)務 leader或核心骨干一對一的對話，有一個思維模型。
2、專業(yè)討論：與業(yè)務核心骨干團隊，同業(yè)務或管理大圖上討論，有一個專業(yè)工具。
Q、六個盒子到底講的是什么？
核心內容是：
1.使命——組織是否有清晰的使命？員工是否理解并認同公司的使命?
2.結構——企業(yè)內部工作是如何被分配的？考慮到使命時，人力資源的分配是否合理?
3.獎勵——考察所有需要完成的任務是否都有相對應的激勵措施。獎勵是支持還是阻礙了任務的達成?
4.關系——公司各單元協(xié)調的方式是怎么樣的？缺乏協(xié)調是否會引起矛盾？
5.支持——支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的？
6.管理——被視作密切觀察其他五個盒子中非正常事件或意外結果的最后一個盒子。其作用就是否確保其他五個盒子能處于均衡的狀態(tài)？若失衡時要采取怎么樣的行動及時修正？
Q、六個盒子落地關鍵點是什么？
三個關鍵點：
1、Who和誰用？關鍵是不是一個人去面對這些盒子，而是和誰一起來探尋，即“INPUT”高質量的信息將對于"OUTPUT"的有效性是重要影響。
2、Why為什么用？考慮到六個盒子的作用邊界，六個盒子是站在較為微觀看組織大圖。就像雷達屏幕一般，顯現(xiàn)在上面的光點告訴了我們組織的事情——也就是業(yè)務實現(xiàn)過程的狀況。
3、How怎么用？有團隊DIY出了屬于自己的問題和內容，也玩出了獨特的味道，通過在一起共識和討論提升了效率。不但聽懂了別人的還清晰地表達了自己所想的內容。
Q、六個盒子應用有什么要注意的？
常見的一些誤區(qū)：
1、過度聚焦：把所有問題都歸結為某個盒子，并從這個盒子切進去找解決方案。
2、過度簡化：只關注某個盒子的靜態(tài)狀況，忽略六個盒子動態(tài)的演進過程
3、過度排序：把六個盒子當作強制排序，忽略了他們同時存在，彼此影響。
4、過度理想：把六個盒子當成萬能鑰匙，不考慮六個盒子以外的其他因素。
案例：六個盒子在阿里云的案例
第一盒子：使命、戰(zhàn)略、目標
使命——愿景
戰(zhàn)略——三到五年的藍圖、里程碑
目標——一年左右切實可行的衡量指標
1、戰(zhàn)略大圖
●是否有清晰的客戶價值
●是否清晰
●是否讓人興奮
●大家是否有Buy in
2、戰(zhàn)略大圖落地
●戰(zhàn)略路徑是否清晰
●核心抓手是什么 ——能夠最體現(xiàn)戰(zhàn)略的落地點核心點或是核心事件或活動，例如 阿里云200個HC，搜索：移動搜索、云搜索
●是否被合理分解為各個部門的目標：化學分解而非物理分解
3、如何衡量（KPI是什么）
4、拼大圖
●這個環(huán)節(jié)主要是了解業(yè)務目標，業(yè)務邏輯，暫時不需要考慮人的因素。
●抓手——從量變到質變
●關于客戶價值——
（1）客戶是誰，細分客戶市場
（2）客戶需要解決的問題是什么
（3）什么情況出現(xiàn)才表示的問題解決了（解決問題的展現(xiàn)結果）
例如：運維的客戶需求：系統(tǒng)的穩(wěn)定/系統(tǒng)的靈活/成本
（4）怎么判斷客戶價值已經清楚了？——看業(yè)務部門是否已近達成一致，客戶的聲音是被清晰的在內部傳遞的。阿里云是技術驅動業(yè)務。
第二個盒子：結構&組織
1、排兵布陣
●分工&職責是否都清晰
●模糊邊界越來越多，挑戰(zhàn)在于：各司其職、混戰(zhàn)
●如何看待跨界
2、核心關鍵部門Leader是否勝任？
●如何搭配
●有什么好處和風險
●能力有啥缺失？有沒有發(fā)展計劃？
3、戰(zhàn)略所需要的核心能力是否具備？
4、扁平化是趨勢、彈性、自我驅動
●清晰的分析組織，從業(yè)務和人來看，哪些人是外招、哪些是內招、培養(yǎng)的周期。
●阿里云之前的業(yè)務需要，主要招聘技術人員，但目前技術穩(wěn)固的情況下，人員可能要更多的進行內部流轉。通過人才盤點的形式，了解組織的需求。
●呼之即來，來之即戰(zhàn)，戰(zhàn)之即散——未來的方向。
第三個盒子：關系&流程
1、部門和主體其他部門的關系
●與集團相關業(yè)務塊的關系
●產品、工程、技術的關系
●和客戶部門、橫向部門的關系
●創(chuàng)新小組和本職業(yè)務的關系
2、關注官方的流程，更要關注民間的流程
3、邊界模糊是常態(tài)
4、組織文化：讓大家在面臨選擇時判斷一致，而不依賴于流程制度，人際依賴越來越強。
第四個盒子：酬勞&激勵
1、獎勵：由外而內 激勵：由內而外
●什么是個體動力
●是否了解和釋放了個體的能量和潛力
●對什么行為和結果予以獎勵
●對什么行為和結果給予鼓勵
●誰被獎勵
●誰獎勵個體
●獎勵是公平和有序的嗎？
●獎勵個體還是團隊
2、如何獎勵和激勵
●物質、獎項、無意識的潛意識影響、辦公環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新
●多長時間做一次激勵，激勵的范圍（集體還是個人）
第五個盒子：支持&工具
1、是否有足夠的資源去做？
●硬的：技術資源
●軟的：關系、連接
2、公開透明的協(xié)調程序
計劃、預算、控制、信息、評估的流程
3、支持：
●技術、服務、合作、制度、工具
●禁區(qū)和底線清楚
●協(xié)調自己控制區(qū)域以外資源的能力
●員工有不斷成長能力的機會和資源
●關系：你對合作伙伴的了解認同和合作伙伴對你的了解認同。
第六個盒子：管理和領導
正確的做事&做正確的事
1、在第一個盒子的表現(xiàn)：指明方向，使眾人行
2、在第二個盒子的表現(xiàn)：排兵布陣，知人善用
3、在第三個盒子的表現(xiàn)：建機制，造土壤
4、在第四個盒子的表現(xiàn)：夢想驅動，獎誰罰誰
5、在第五個盒子的表現(xiàn)：協(xié)調資源，擴大影響力
分享嘉賓：2011年加入阿里電銷的前線團隊，2014年的四月份轉的后臺HRG 。
【提問：你在什么樣的背景下選用了“六個盒子”工具？】
阿里HRG：
1、業(yè)務的差異：我轉到后臺，發(fā)現(xiàn)前線與后臺的業(yè)務和組織非常不同：業(yè)務上，前臺是相對簡單一個業(yè)務線，而后臺相對復雜，有18條業(yè)務線，包括商業(yè)產品、策劃、品控、培訓、資源管理、業(yè)務拓展等；同時，我的搭檔在后臺也變成了五個。
2、遇到的挑戰(zhàn)：隨著這些業(yè)務現(xiàn)狀的差異性，組織的方式也變得非常有挑戰(zhàn)。前線很統(tǒng)一，后臺變得更加要靈活，作為HRG，我變得很難有精力全程參與所有的大小業(yè)務會議，最大挑戰(zhàn)是如何快速看清業(yè)務和組織的現(xiàn)狀，找到HR的核心發(fā)力點。
3、使用的初衷：六個盒子的工具給了我一些快速地做出診斷的方法，與業(yè)務伙伴們一起找到核心的發(fā)力點，這是我運用這個工具的初衷。
【提問：在運用六個盒子的過程中，需要做什么樣的準備嗎？】
阿里HRG：六個盒子在阿里就那么幾個人會講課，我也聽過好幾個版本的內容。我自己面臨的是一個小的組織，想要請到講師來幫助，現(xiàn)實上比較困難的，最后決定我自己來，也就從這兒開始了我與六個盒子的緣份。前面主要有幾個準備動作：
第一是明確了只有我自己來授課和幫助團隊一起跑六個盒子。
第二是如果我來做，用什么方式和流程來做。
第三是從理論和實踐活動都要做什么準備。
【提問：六個盒子落地的現(xiàn)場什么樣的？】
阿里HRG：分為理論和實踐兩部分：
1、理論的部分：比如開場部分梳理部分，要講清楚幾個問題：“六個盒子是什么？”、“為什么要用六個盒子？”、“六個盒子的價值是什么？”、“六個盒子能夠帶來什么？”。比如說“使命和目標”這個盒子，核心講清楚幾個問題，“今天為什么我們要談這個內容？”、“使命和目標分別是什么？”、“為什么當下我們要重點談目標”、“這個內容需要回答清楚的內容是什么？”、“如何理解客戶、合作伙伴、支持方的差異”、“內容如何衡量好與不好的標準是什么？”等等。
2、實戰(zhàn)的部分：關鍵是是現(xiàn)場前的準備，要在流程、問題、機制，如何做引導等上進行設計和思考，當然核心的目的是什么呢？組織診斷的核心目的是什么？我認為應該是真實地呈現(xiàn)現(xiàn)狀和問題，而不是抱怨過去，或是探討未來的愿景。所有的人和流程的設計，最終的目的是讓所有人都參與進來，敢于講真話，是整個過程的核心要Hold的場域。
【提問：第一次使用六個盒子，大家給予你的反饋如何？】
阿里HRG：透過六個盒子跑幾遍后，我發(fā)現(xiàn)的變化是：
1、業(yè)務Leader的反饋：從原來的焦慮變得有力量而篤定。
2、業(yè)務同學的反饋：從原來認為是Leader的事情變成是我們共同要面對的事情。
3、我個人的反饋：從原來我個體的看見，只是點對點的建議，力量是不足的，現(xiàn)在感覺更有力量和動力。
4、整體上的反饋：經過六個盒子后，大家共同看見，有一個共同的語境，在同一個視角去發(fā)現(xiàn)業(yè)務和組織的現(xiàn)狀，變得不再是自己，而是和一群人一起，更容易達成共識，這是大家共同推動的結果。
【提問：”六個盒子”實踐最困難是什么？】
阿里HRG：還沒有開始的時候是有很多的焦慮和擔心的，擔心搞砸了，擔心搭檔不滿意，擔心現(xiàn)場自己HOLD不住。可一旦開始了，就沒有什么困難可言了，在現(xiàn)場就會很自然的在場子里，和搭檔一起堅定地往下走，邊做邊設計。
我內心的信心是：不是一個人的事，是大家共同在做組織診斷。
【提問：如果要告訴即將使用”六個盒子”的小伙伴們一句話，你會說什么？】
阿里HRG：幾場跑下來我最大的感受是，想要做一件事很難，特別是在策劃的階段，但當真正的實現(xiàn)時，發(fā)現(xiàn)沒有想象中這么難，只要開始實踐開始時，就成功90%成了。
實踐的勇氣非常重要，就如奧托說到0.8的原則，就是邊實踐邊反思。我們要相信六個盒子的力量，它足夠幫助到業(yè)務和組織的，就是實踐實踐再實踐,實踐的力量可以幫助我們活出來。
